欺負工作

工作中的欺凌比預期的更為普遍。 無論是忽視,虐待,排斥還是恐嚇,十分之一的人都會遭到同事或高管的結構性欺凌。 也不應低估欺凌工作的後果。 畢竟,欺凌工作不僅使雇主每年多曠工XNUMX萬天,並因曠工而持續支付工資XNUMX億歐元,還會引起員工的身心不適。 因此,在工作中欺凌是一個嚴重的問題。 因此,對於僱員和雇主而言,儘早採取行動很重要。 誰能或應該採取什麼行動取決於應考慮在工作中進行欺凌的法律框架。

欺負工作

首先,根據《工作條件法》的定義,工作中的欺凌行為可以歸類為心理工作量。 根據該法律,用人單位有義務奉行旨在創造最佳工作條件並防止和限制這種形式的勞動稅的政策。 工作條件法令第2.15條進一步闡述了雇主必須採取的行動方式。 這涉及所謂的風險清單和評估(RI&E)。 它不僅應提供對公司中可能出現的所有風險的洞察力。 RI&E還必須包含一個行動計劃,其中應包括與已確定的風險有關的措施,例如心理工作量。 是員工無法查看RI&E,還是RI&E,因此公司內的政策完全缺失? 然後,雇主違反了《工作條件法》。 在這種情況下,員工可以向執行工作條件法案的SZW檢查服務處報告。 如果調查顯示雇主沒有遵守《工作條件法》規定的義務,則檢查區檢察官可以對雇主處以行政罰款,甚至起草正式報告,從而有可能進行刑事調查。

此外,在更廣泛的《荷蘭民法典》第7:658條中,欺凌工作也很重要。 畢竟,該條款還涉及雇主對安全工作環境的謹慎義務,並規定在這種情況下,雇主必須提供合理必要的措施和指示,以防止其僱員遭受損害。 顯然,欺凌工作會導致身體或心理上的損害。 因此,從這個意義上說,用人單位還必須防止在工作場所中受到欺凌,確保社會心理工作量不會太高,並確保盡快停止欺凌行為。 如果雇主沒有這樣做,而僱員因此蒙受了損失,則雇主的行為違反了《荷蘭民法典》第7:658節中提到的良好僱傭慣例。 在這種情況下,僱員可以追究雇主的責任。 如果雇主隨後未能證明自己已經履行了自己的謹慎義務,或者損害是員工故意或故意魯ck的結果,則他有責任並必須向員工支付因欺凌行為而造成的損害。 。

儘管可以想像實際上不能完全防止在工作中遭受欺凌,但因此可以期望雇主採取合理措施,盡可能多地防止欺凌或儘早與之抗衡。 從這種意義上說,例如,明智的做法是,雇主任命一名保密顧問,建立投訴程序,並積極告知員工有關欺凌行為以及針對欺凌行為的措施。 在這個問題上最深遠的措施是解僱。 該措施不僅可以由雇主使用,而且可以由僱員使用。 但是,肯定是由員工本人採取的做法並不總是明智的。 在這種情況下,員工不僅要冒其遣散費的權利,而且還要冒失業救濟金的權利。 雇主是否採取了這一步驟? 然後,員工很有可能對解僱決定提出異議。

At Law & More,我們了解工作場所的欺凌行為會對雇主和僱員產生重大影響。 這就是為什麼我們使用個人方法。 您是雇主嗎,您想確切地知道如何預防或限制工作場所中的欺凌嗎? 作為員工,您是否必須應對工作中的欺凌行為,並且您想知道該如何做? 或者您在這方面還有其他問題嗎? 請聯繫 Law & More。 我們將與您一起確定最佳案例(跟進步驟)。 我們的律師是僱傭法領域的專家,並樂意為您提供建議或幫助,包括在法律訴訟方面。

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