試用期被解僱

在試用期內,雇主和僱員可以相互了解。 員工可以查看工作和公司是否符合自己的喜好,而雇主可以查看員工是否適合該工作。 不幸的是,這可能導致僱員被解僱。 雇主可以在試用期內以任何理由解僱僱員嗎? 在這篇博客文章中,我們解釋了作為僱員或雇主的期望。 我們將首先討論試用期何時符合法律要求。 接下來,討論在試用期內解僱的規則。

試用期被解僱

試用期

由於在試用期內解僱的要求與在試用期內解僱的要求不同,因此,試用期是否符合法律要求至關重要。 首先,雙方的試用期必須相同。 其次,試用期必須以書面形式商定。 例如,這可以在(集體)勞動協議中約定。

試用期

此外,試用期不得超過法律允許的期限。 這取決於勞動合同的期限。 例如,法律規定,對於6個月或更短的僱傭合同,試用期不適用。 如果勞動合同的期限少於一年但超過1個月,則最長為6個月。 如果合同訂立1年或更長時間(例如,無期限),則最長期限為2個月。

與同一雇主簽訂的新僱傭合同的試用期

從法律上還可以看出,原則上不允許與同一雇主簽訂新的僱傭合同的試用期,除非新的僱傭合同明確要求不同的技能或職責。 如果同一工作涉及繼任雇主(例如臨時僱員),則可能不包括新的試用期。 其結果是,根據法律,試用期原則上只能商定一次。

試用期不符合法律要求

如果試用期不符合法律要求(例如,因為它長於允許期限),則視為無效。 這意味著試用期不存在。 這會對解僱的有效性產生影響,因為 有關解僱的常規法律規則 應用。 在試用期內,這比解僱要嚴格得多。

在試用期內被解僱

如果試用期確實符合上述法律要求,則適用更靈活的解僱方案。 這意味著該僱傭合同可以在試用期內隨時終止,而沒有合法的合理解僱理由。 結果,例如,員工可能在患病期間的試用期內被解僱,在這種情況下無權享有更長的試用期。 終止僱傭合同時,口頭陳述就足夠了,儘管最好以書面形式予以確認。 在這些條件下,僱員和雇主均可在試用期內終止勞動合同。 如果員工尚未開始工作,這也是可能的。 在試用期內被解僱的情況下,雇主沒有義務繼續支付工資,此外(無可抗拒的情況除外)也沒有義務支付損害賠償。

解僱原因

用人單位無須在解除勞動合同時說明理由。 但是,應僱員的要求,雇主必須對此進行解釋。 如果雇主想要解僱的動機,則同樣適用於僱員。 解僱的動機必須以書面形式提供。

享受福利的權利

如果僱員在試用期內選擇辭職,則無權獲得工作津貼。 但是,他或她可能有權從市政當局獲得社會救助金。 如果員工因疾病而被解僱,則他或她可能有權根據《疾病津貼法》(Ziektewet)獲得津貼。

區別

但是,雇主有義務在終止僱用合同時遵守禁止歧視的規定。 因此,雇主不得因性別(例如懷孕),種族,宗教,取向,殘疾或慢性病而終止合同。 但是,在這裡重要的是,由於一般解僱原因,允許在懷孕或慢性病的試用期內終止勞動。

如果解僱具有歧視性,可以由地方法院廢除。 必須在解僱後兩個月內提出要求。 為了批准這樣的請求,雇主必須認真負責。 如果法院裁定有利於僱員,則雇主欠薪,因為解僱通知被視為無效。 雇主沒有義務賠償損失。 除了歧視外,在歧視性終止的情況下,也有可能要求公平賠償,在這種情況下,不必證明有任何嚴重的譴責。

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