任何人都可以被解僱。 特別是在這個不確定的時期,雇主有很大的機會做出解僱的決定。 但是,如果雇主要進行解僱,他仍必鬚根據其特定的解僱理由之一做出決定,充分證實其事實並證明其存在。 有八種詳盡的解僱法律依據。

審慎解僱

目前最值得關注的基礎是 審慎解僱。 畢竟,電暈危機對公司的影響是巨大的,不僅影響公司內部工作的方式,而且還影響銷售量。 隨著工作的停頓,大多數公司繼續產生成本。 很快就會出現雇主被解僱的情況。 對於大多數雇主來說,工資成本是成本最高的項目。 的確,在這個不確定的時期,雇主可以向就業過渡應急基金(NOW)提出上訴,工資成本部分由政府補償,以使雇主不會解僱僱員。 但是,應急基金只涉及最長三個月的臨時安排。 此後,工資成本的補償將停止,由於經濟原因,例如財務狀況惡化或失業,許多員工仍將不得不被解僱。

但是,在雇主因商業原因而可以解僱之前,他必須首先向UWV申請解僱許可證。 為了有資格獲得這種許可證,雇主必須:

  • 適當地激勵 解僱的原因 並證明在未來26週內,由於採取有效的業務運營措施而必定會失去一個或多個工作,而這些措施又是業務條件的結果;
  • 證明不可能將員工重新分配給 另一個合適的位置 在他的公司內;
  • 證明他已經遵守了 反射原理,換句話說就是法定解僱令; 雇主不能完全自由地選擇提名哪個僱員解僱。

在給僱員機會以對此辯護之後,UWV決定是否可以解僱僱員。 如果UWV准許解僱,雇主必須在四個星期內通過取消信將其解僱。 當僱員不同意UWV的決定時,他可以向街道法院提交請願書。

鑑於上述情況,有關解僱的決定不能簡單地由雇主做出,某些嚴格的條件適用於有效的解僱。 此外,解僱還要求當事方享有某些權利和義務。 在這種情況下,各方必須牢記以下幾點:

  • 禁止解僱。 當僱員有一定期限或無限期的僱傭合同時,他將獲得一定程度的解僱保護。 畢竟,有許多一般性和特殊性的解僱禁令,根據這些禁令,雇主可以不解僱僱員,也可以僅在特殊情況下解僱僱員,儘管有一些理由,例如審慎解僱。 例如,雇主在生病期間不得解僱其僱員。 如果僱員在雇主向UWV提交了解僱申請後生病或在發出解僱許可時僱員已經康復,則解僱禁令不適用,雇主仍可以繼續解僱。
  • 過渡付款。 無論出於何種原因,長期僱員和靈活僱員均具有過渡性付款的法定權利。 最初,一名僱員僅在兩年後才有權獲得過渡薪酬。 自1年2020月XNUMX日起採用WAB,過渡付款將從第一個工作日開始累積。 在試用期內被解僱的待命工人或僱員也有權獲得過渡性付款。 但是,另一方面,將取消具有十年以上僱用合同的僱員的過渡付款。 這意味著雇主解僱擁有長期僱傭合同的僱員將變得“便宜”。

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